在知识经济时代，知识总量迅速增长，医疗卫生事业无疑处在激烈的社会变革之中。医疗市场医院间的竞争，最关键和最根本的是人才的竞争。面对新形势，面对未来和挑战，医院应如何加强人力资源管理，如何积极培养年轻专业技术人员，如何稳定和凝聚医院中青年专业技术队伍，这一系列问题都摆在我们医院领导班子面前。我们认为要坚持邓小平理论和江泽民同志关于人才资源是第一资源的思想，上任之初就提出了"科教兴院"的工作思路，这几年围绕这个工作思路开展了一系列工作，并取得了可喜的成绩，今天向各位领导做一简要汇报。

　　一、采取送出去、引进来的办法培养、聚集高素质应用型人才
　　聚集高素质的人才是实现医院跨越式发展的前提和必要条件。1996年，塘沽医院在全市的知名度还不很高，当时在外地招收的应届大学生，到我们这实地一看，大多头也不回就走了。但是医院要发展，医疗事业要进步，我们班子认为就必须大力加强人才的培养力度，在研究医院的内外环境的情况下，我们于1997年制定了"立足培养、引进短缺"的人才工作思路。医院为鼓励年轻人员报考研究生出台了一系列报考、就读研究生的优惠政策，政策出台当年医院就有3名医生报名参加考试，现在年轻医师踊跃报考，并呈逐年上升的趋势。几年来，医院选送博士生2名，硕士生和在职就读硕士学位30名，这些杰出人才已部分完成学业，回到医院承担了重要工作，成为预备学科带头人。

　　在短缺人才的引进上，我们选准医院存在的薄弱环节大胆引进填补空白。1998年我们成功引进了享受国务院特帖的优秀中青年骨病专家咸如良，咸主任的引进不但填补了我院显微外科和股骨头坏死疾病的治疗空白，并对解决滨海地区骨关节疾病多发的情况起到了促进作用。我们还成功引进了儿外科副主任李贵斌，还有心胸外科、心血管内科等专业中年知识分子，对本学科的发展都起到了不同的促进作用。为从根本上改变医院人才的组成结构，这几年我们注重从卫生部所属院校引进应届毕业生30多名，这些年轻医师经过几年的培养，目前已成为我院的中坚力量。

　　为加强在岗工作人员的业务水平，我们保持与上级医院的合作，聘请常年专家7名，每年平均举办省市级继教学习班5个，举办全区性学术讲座80次，使医务人员足不出门就接受了新知识的教育。医院还积极选送优秀中青年后备学科带头人到上海、北京、天津等医疗单位进修学习，拓宽知识面，鼓励他们引进新技术、新项目，为医院发展做好人才储备。医院还不放松对35岁以下年轻医务人员的基础培养，每年组织他们进行"三基"考核，成绩公布全院，为他们成才、健康成长打下良好基础。

　　经过几年不同层次的培养，医院现有高级职称专业技术人员82人，主任医师18名，副主任医师60名；在国家级专业学术期刊担任编委4人；在国家级专业分科学会担任委员6名，省市级各专业分科学会担任委员3名；现有享受国务院特贴的专家、博士生、研究生33名。培养天津市跨世纪人才1人，塘沽区拔尖人才2人，塘沽区优秀中青年知识分子、院级区级学科带头人、预备学科带头人140名。

　　二、引入竞争机制，大力选拔德才兼备的年轻人才
　　选好人才关键是用好人才，为保持医疗事业的长期可持续发展，我们打破论资排辈的习惯，大胆起用一批年轻人才。在使用年轻人上，我们班子不相信"相马"，而是一直坚持"赛马"，坚持到实践中去锻炼、成长。

　　为改变旧的管理模式，我们1999年将探索人事用工制度改革作为突破口。率先在行政科室进行改革，将原来的17个职能科室，压缩为11个，一批优秀的专业技术干部走上了管理岗位。新聘任的管理干部平均年龄36岁，大专以上学历占70%，这一举动在全院震动很大，起到了示范作用。年轻干部工作热情高，但有时工作不扎实，我们班子就加大了干部使用后的培养。组织他们到香港学习医院管理经验，参加各种短期培训班，使干部的管理理念、管理水平有了极大的提高。

　　在临床科室负责人的改革与选拔上，实行科主任负责制，责、权、利相结合，给科主任很大的自主权。在人员选拔上我们注重新老搭配，一定要给有作为的创造型人才一个发展空间。在选拔方式上采取公开述职、测评的方式进行，目前科室的副主任几乎由年轻有为的预备学科带头人担任，为保持医院的可持续发展奠定了基础。

　　三、积极为专业人才铺路搭台，充分发挥他们的创造才能
　　学科的框架建立后，人才工作的积极性是关键。我就经常利用各种时间深入到职工中间，搞调查研究，与医务人员谈心，交朋友，为医务人员成材提供和创造条件。在实际工作中我们选准重点，重点培养，重点突破。骨科在咸如良主任的带领下，与上海组织工程研究开发中心合作成立天津分中心，进行修复人体组织器官新方法的研究与应用。他们2002年完全依据自己的力量完成了关节软骨的移植研究，该技术具有国内领先水平。

　　我们为普及全院的科研意识，今年投资300万元建设中心实验室，力争全院整体组织科研项目资源。我们每年都要召开科技表彰大会，并逐年增加奖金额度，2002年奖金投入达7万元，设立奖项20项，一次性奖励重大抢救成功26项，新技术、新项目14项，优秀质控科室2个，医疗质量优秀奖3个，医疗安全优秀奖3个，优秀论文19篇，优秀教师23名及其它单项奖119人，极大调动了全院职工的积极性。

　　经过几年的努力我院现已取得市级科研成果19项，协作课题7项，区级成果6项，国家专利3项。2000年以来,全院完成学术论文372篇，其中参加国际会议交流论文2篇，发表于国际公开刊物44篇，国家级会议70篇，国家级期刊166篇，省市级期刊117篇，出版学术论著3部。

　　经过几年的努力医院的人力资源是得到了加强和提高，医院的知名度得到显著的提升。但必须看到还有很多不适应的地方有待今后加强。

　　一是进一步转变用人的观念，努力建立社会运作机制
　　在启用创新型人才时，坚持"不失不得，不塞不流，不止不行"的原则，更好地发挥了学科带头人的作用，建立"准入"与"退出"机制，让员工由"单位人"变成"社会人"，用人单位有自主权，职工择业有自主权。

　　二是建立有效的人才考察机制，明确岗位职责，按岗聘用
　　引进人才要坚持解决实际问题，要探讨引进前的考察机制和考察效果的提高。对引进的人才不求全责备，最大限度地发挥他们的积极性，同时坚持按需设岗，充分考虑社会需求、医院发展、人才结构和人才培养等因素，根据承担的任务建立科学的编制。

　　三是加强聘后管理，建立科学的人才评价机制
　　完善考核制度，建立符合各类人员各自不同的考核要素及量化标准，对聘任人员进行全面考核，将考核结果作为续聘、解聘、分配、晋升、奖惩的主要依据，以最大限度地调动工作的积极性。

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