关于加强和改进县属企业中县管干部
管理的对策与建议

中共北京市密云县委组织部

　　近年来，我县在深化企业改革的同时，在干部人事制度改革、探索企业领导干部管理新机制方面做了许多有益的尝试，取得了一定的成效。但是，按照建立社会主义市场经济体制的要求和现代企业制度的标准衡量，现行的企业干部人事制度已明显滞后，与现代企业制度极不适应。因此，按照"十六大"的精神，加强和改进县属企业领导干部管理方法，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度要求相适应的企业干部人事制度，已成为一项十分紧迫的任务。为做好这项工作，我们抽调专人对县属企业干部队伍状况进行了认真细致地调查研究。

　　一、基本状况
　　目前，全县共有县属企业18家，分别归属于县经委、县商委和县建委三个工委系统。这18家县属企业中共有企业领导干部123人；其中县委直接管理的领导干部47人，其中正职15人，副职32人。

　　（一）人员结构分析
　　从年龄结构上看，由县委直接管理的47名企业领导干部，40岁以下的1人，占2.1%；40至45岁的9人，占19.1%；46至50岁的20人，占42.6%；51岁以上的17人，占36.2%。
　　从文化程度看，具有大学学历的9人，占19.1%；大专学历的31人，占66%；高中、中专以下学历的7人，占14.9%。
　　从专业结构看，经济类的16人，占34%；管理类的20人，占42.6%；金融类的4人，占8.5%；其它专业的7人，占14.9%。
　　从职称情况看，具有高级职称的1人，占2.1%；具有中级职称的38人，占80.8%；具有初级职称的7人，占14.9%；没有职称的1人，占2.1%。

　　（二）思想状况分析
　　1、思想压力大，有后顾之忧。企业破产、转制后，将按照现代企业制度的要求和《公司法》的有关规定产生新的企业领导人，企业中原有的县管干部大都从事党群、政工工作，与聘任的副经理相比，不懂业务，不懂技术，又因年龄、学历等原因，在新组建的企业领导班子竞争中明显处于劣势，能进入领导班子的人员很少。如，我县原法政东辰公司转为民营企业后，按照现代企业制度重新组建领导班子，原企业中的4名县管干部，只有原党委书记张洪发一人兼任副总经理，原党委副书记、纪检书记、工会主席，都被安排到办公室工作，好的任主任，有的就是科员，做一般性工作。这使县属企业中某些县管干部处境十分尴尬，思想压力极大，很怕企业转制后失去领导职务。
　　2、情绪不稳定，存在不平衡心理。一方面因县属企业效益普遍不景气，一些曾在行政、事业单位工作过的企业干部，与现在仍在行政、事业单位工作的同龄人相比觉得吃亏，考虑到退休以后的待遇，更觉不平衡。另一方面，部分县属企业的一把手在行政、事业单位兼任副主任或副局长的现象，使大部分企业的副职心理不平衡，思想波动很大。他们觉得一把手的退路已经解决，不管企业破产还是转制，兼任行政单位的职务，仍然可以按照行政、事业待遇退休，他们却只能按企业身份退休，而二者之间悬殊的差距，更加剧了他们心理上的不平衡。
　　3、存在消极情绪，对企业发展缺乏信心。受县属企业效益普遍不好的大气候的影响，虽然企业转制后，转换经营机制，会激发企业的活力，但在计划经济条件下形成的思维模式，使他们很难适应激烈的市场竞争，部分企业县管干部对企业今后的前途，没有信心，总担心企业效益会一再下滑，出现经营危机，不但工资会降低，甚至面临下岗失业的危险。

　　（三）企业破产转制过程中县管干部分流安置的主要方式及利弊分析
　　我县企业破产转制过程中，县管干部分流安置的途径大致可概括为四种模式。
　　1、三环、富帛模式
　　企业改制过程中，原企业中的县管干部同时转入改制后的企业中就职，担任一定的领导职务。这种模式既有利于企业的连续发展，又可以稳定县管干部的思想情绪，同时也减轻组织安置的压力。这种模式适用于发展形势比较好的企业。
　　2、机械电子公司模式
　　原企业干部职工按照入厂时间划段，符合条件的整建制地转为事业身份重新安置工作，或按事业待遇办理退休。这种模式给组织安置带来了很大的压力，同时也加重了县财政的负担。而且这种模式很容易造成横向攀比，甚至引发上访要待遇等不良的连锁反应。
　　3、横向交流模式
　　企业破产或转制后，原企业中的县管干部由组织安置到其它企业单位。这种模式在我县党政机关领导职数已趋于饱和，县属企业经济效益普遍不景气的环境下，会加大组织安置的压力。同时也容易滋长企业县管干部的消极情绪，产生"在这干不好，到别处一样做官"的思想，不利于企业干部积极进取，参与改革，更难以做到与企业同舟共济，共渡难关。
　　4、辞职模式
　　企业破产或转制时，企业县管干部本人提出辞去公职申请，自谋职业或领办企业。这种模式充分体现了市场经济条件下自主择业、竞争就业的思想观念，同时也减轻了组织安置的压力。但辞去公职需要企业拿出一笔补偿金，对于效益较差企业无力给付补偿金的，会加重县财政负担。并且就目前企业县管干部的思想观念而言，能坚决迈出这一步的人很少。这种观念需要我们在今后工作中加以正确引导。

　　二、企业县管干部管理面临的主要问题
　　（一）管理体制不顺，造成企业干部存在很强的"官"念，仍然依恋行政级别
　　在企业干部的管理上，我们还没有按照"管资产与管人、管事相结合"的原则建立新的企业人事分类管理体制，仍然沿袭党政机关的管理模式。在企业县管干部中有40%左右是县委委派到企业工作的，这部分人大都在行政、事业单位工作时间较长，且具有一定的领导职务。又因为大多是计划经济向市场经济转型期到企业工作的，观念中的行政级别概念已根深蒂固，思想上存在着"我是县委管理的干部，不管企业破产还是转制，县委依然是我的娘家，还得管我"的惰性心理，因此在行动上总是消极等待组织安置，不能积极参与企业改革，发挥其应有作用。

　　（二）用人机制不活，导致企业干部素质不高、"出口"不畅问题严重
　　一方面，近几年，虽然在县属企业副职干部中实行了聘任制，但在聘任的标准、程序等方面不够完善和规范，存在随意性强、把关不严等问题，造成企业干部的整体素质不高。另一方面，对聘任的企业干部没有明确的任期责任制目标，对他们的考核、监督又缺乏有效的措施，致使部分企业副职干部一朝被聘，长期任职，名为聘任，实际与任命没有什么区别。这使企业干部的"出口"变得很窄，只有到龄退休和因犯错误被辞退、解聘两条途径。把关不严和"出口"不畅两个干部管理的关键环节出现问题，导致目前企业干部职数失控，出现副职职数过多过滥的现象。

　　（三）党建工作相对薄弱，激励机制不健全，影响了企业县管干部积极性的发挥
　　一是目前我县转制企业党建工作相对薄弱。一方面企业转制后，企业主要领导单纯追求经济效益，对不直接创造效益的党建工作重视不够，造成党群、政工干部地位低、待遇低。另一方面县属企业党群机构设置小而全，缺乏灵活性，普遍与企业规模不相适应。县属企业不论规模大小都设置党委、纪委、工会，大部分都配备了专职的党委书记、副书记、纪委书记、工会主席。这使一些中小型企业的领导机构变得臃肿，导致部分党群干部无事可干，一定程度上存在人浮于事的现象。这两方面原因影响了企业县管干部积极性的发挥。二是从全县企业来看，还没有建立起有效的激励机制。表现在企业经营管理者收入分配管理不规范，某种程度上甚至处于失控状态。效益较好企业的聘任副总经理，实行年薪制，高的平均月收入在万元以上；而有些在企业中从事党群、政工工作的县管干部收入却偏低，效益较差企业的县管副职干部平均每月收入不到一千元，还没有保障。这种鲜明的对比，大大挫伤了部分县管干部工作的积极性，致使他们不能安心工作。

　　（四）企业县管干部队伍结构不合理，不能适应现代企业制度的要求
　　从对县管干部结构的分析，我们不难看出，目前企业县管干部队伍存在年龄偏大，知识层次偏低，结构不合理等问题。一是在58名县管干部中40岁以下的仅有1名，46岁以上的占到总数的76%，平均年龄达到48.36岁，比行政、事业单位副职领导干部的平均年龄要大4岁以上，可以说企业县管干部存在严重的老龄化问题。二是企业县管干部的知识层次偏低。具有大学学历的占20.7%，但其中正规大学本科毕业的只有1人，其余都是在职大学；大专学历的虽然有35人，占到60%以上，但大都也是后学历。三是企业县管干部中大都是政工类干部，懂技术，会经营，善管理的干部很少。企业县管干部队伍存在的上述问题，与现代企业制度的要求极不适应。因此，在企业转制过程中，这部分县管干部与聘任的企业副经理相比，明显处于劣势，加之转制后企业的党建工作相对比较薄弱，他们被新企业聘任领导职务的机会很小。

　　三、对加强和改进企业县管干部管理的对策与建议

　　（一）禁止新增企业县管干部，逐步理顺企业县管干部的管理体制
　　企业县管干部的管理和分流安置工作应按照"封闭进口，逐步消化"的原则进行，县属企业中县管干部出现空缺，一般从破产、转制企业的县管干部中调剂补充，暂无合适人选时，本着宜兼则兼的原则，由本企业中的其他县管干部兼任，不再增加企业县管干部的数量。在此基础上，积极探索企业干部人事制度改革的新途径，采取有效措施，稳步推进企业领导人员与党政机关行政级别脱钩，彻底改变企业县管干部的管理体制，逐步与现代企业制度接轨，将企业县管干部纳入到企业领导人员市场化配置的轨道。

　　（二）改进和完善企业县管干部的管理方式
　　改进和完善企业领导人员的管理方式，是企业干部人事制度改革的重点。应在坚持党管干部原则的基础上，改变沿用管理党政领导干部的方式管理企业领导人员的方法，建立适合现代企业制度的多种形式的企业干部管理方法。一是按照管资产与管人、管事相结合及"管少、管好、管活"的原则，建立适应现代企业制度的企业领导人员分类分层管理机制。下放企业副职领导干部的任免管理权限，原来由县委直接管理的企业党委副书记、纪委书记按照隶属关系，由企业所属工委直接管理。按照党管干部与市场配置相结合的原则，参照《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定选拔任用企业领导干部。工会主席由企业党委管理，按照《工会法》规定的有关程序选举产生。 对于现有国有（集体）企业或国有控股企业的党委书记、总经理，仍然由县委直接管理；转制后的民营企业或非国有控股企业的党委书记直接由企业内部按照有关规定产生，县委负责对企业党建具体业务工作的管理和指导；如转制后的民营企业或非国有控股企业有特殊要求，县委可从转制企业县管干部中选派党群干部到有要求的企业工作，这部分人员的关系可存放在原单位，工资福利等待遇及人事管理由所派驻企业按本企业有关规定执行。转制后的民营企业或非国有控股企业的总经理，完全按照现代企业制度及《公司法》的规定，由人才市场配置产生。二是引入竞争机制，改进企业领导人员的选拔任用方式。按照"公开、平等、竞争、择优"的原则，在企业领导人员选拔任用方式上改变过去一般由上级委任的单一方式，根据企业的实际情况，因企制宜，可采取组织推荐、民主选举、内部招聘、社会招聘等多种形式。逐步建立健全企业干部能上能下、能进能出的充满活力的企业用人机制。

　　（三）探索组建国有资产经营公司，托管县属企业的转制和县管干部的安排
　　从全县的整体角度出发，统筹考虑县属企业的转制方向，按照现代企业运行机制，依据政府授权和《公司法》的要求，组建新的国有资产经营公司。将县属企业中具有良性资产的企业，并入新组建的国有资产经营公司管理运营。由国有资产经营公司对并入的资产进行整合，按照现代企业制度的规则加快国有资产产权合理流动和资产重组，盘活存量资产，提高国有资产的营运效益。国有资产经营公司代表政府作为国有资产的出资人和所有人，依据《公司法》等有关法律，建立资产经营责任制度和资产监管制度，强化国有资产产权约束和经营机制。同时按照管资产与管人、管事相结合的原则，资产经营公司在选择经营管理者时，应从工作实际需要出发，对并入到公司的县管干部做出妥善安置。

　　（四）妥善做好破产、转制企业县管干部分流安置工作
　　破产、转制企业县管干部的分流安置是企业改革的重点和难点，必须认真加以对待，积极稳妥地处理好。鉴于我县企业改革的实际情况，县属企业破产、转制过程中，企业县管干部的分流安置要立足企业内部消化，确有困难的可在企业之间横向交流安置，严禁向行政、事业单位回流。鼓励买断工龄，自谋职业。企业县管干部，由本人申请，按管理权限审批后，可以辞去公职，自谋职业。自谋职业的县管干部除可按有关政策享受失业保险金外，对于比较年轻的企业县管干部可以给予一定的优惠政策，采取买断工龄的方式，由企业按照其在企业的实际工作时间及任职年限等条件，给予一定的经济补偿。对于年龄较大、没有专业特长、很难被转制后企业聘任的县管干部，除按其工作时间及任职年限给予一定补偿外，对他们距离法定退休年龄期间的养老保险、医疗保险等社会保险费给予一定的补偿，通过社会统筹来解除他们的后顾之忧。积极引导县管干部带头买断企业资产，领办企业。大力支持企业县管干部发挥核心作用，在企业破产、转制过程中，带领技术人员、业务骨干以及广大职工收购企业或在企业股份制改造中控股。为此，要制定出一些优惠政策，例如采取按照企业干部职工在企业中的工作时间、所任职务及任职年限等条件，给予一定的配股，以此来调动企业干部职工参与企业改革的积极性。

　　（五）健全保障措施，解除企业县管干部的后顾之忧
　　一是按照北京市劳动和社会保障局《关于贯彻实施〈北京市企业城镇劳动者养老保险规定〉中有关问题处理办法的通知》（京劳社养发［2002］117号）有关规定，对于曾经在行政、事业单位工作过的企业县管干部，其在行政、事业单位工作的时间凡符合国家及本市规定计算的连续工龄，都视同其缴纳社会养老保险费的缴费年限，这样，这部分人达到退休年龄时，每月的退休费会有所增加，以此来减轻或消除他们的不平衡心理。二是县属破产、转制企业中距法定退休年龄不足5年的企业县管干部，在改制后企业未被聘用的，仍按所在企业副职标准，缴纳养老保险、基本医疗保险、失业保险三项保险金。其它待遇按转制后所在企业所在岗位和实际职务享受。三是在企业破产转制过程中，应当给予党群、政工干部与业务干部、技术干部同等的待遇，并根据企业的具体情况，适当制定一些保障措施。

　　（六）加强破产转制企业党的建设和思想政治工作，抓好干部队伍稳定
　　改革是一场革命，企业县管干部人事制度改革更是一项系统的社会工程，涉及面广，情况复杂，同样面临着许多难题，这些难题与每个干部的切身利益息息相关。因此，要解决好改革与稳定的矛盾，必须加强破产转制企业党的建设和干部的思想政治工作。一是要引导破产转制企业建立健全党组织，配备必要的党群工作人员，充分发挥企业党组织的政治核心作用，为企业破产、转制过程中在凝聚人心、团结队伍、稳定局面等方面提供坚强的组织保证。二是要切实做好企业县管干部的思想政治工作。首先，要教育企业县管干部识大体、顾大局，要从国有企业前途、发展的高度去认识改革、参与改革，特别是对在企业改制过程中退下来的县管干部要做耐心细致的说服教育工作，使他们稳定情绪，消除不良隐患。其次，企业干部制度改革的实施，要特别重视做到公开、公正、平等、合理，既不能搞一刀切，又要用一把尺子量人，这是最好的思想政治工作，可以使干部本人服气，周围群众认可。第三，要注重把握好时机。这是实施企业干部制度改革的关键条件。成熟的时机，既包含组织上的准备，同时还要考虑到企业县管干部心理承受能力的适应问题。总之，企业干部人事制度改革要做到积极稳妥、有序推进。

　　目前，企业中的县管干部人心波动较大，要求向行政事业单位回流的人员越来越多。这些人曾为密云的经济发展做过贡献，我们认为：根据工作需要和干部自身情况，经县委批准，可以安排在行政事业单位（可以平级安排，也可以降级使用），其待遇参照行政事业单位同级人员标准执行。但更主要的应该通过改革的办法解决，应待国有资产管理委员会成立后，将企业中的县管干部划归国资委管理，由国资委制定具体管理办法。