关于加强人才队伍建设与人才引进的
研 究

中共红桥区委组织部 李惠莲

　　为贯彻落实5月23日中央政治局关于加强人才工作会议精神和市委有关要求，最近，我们专门成立调研督查组，通过走访、座谈等形式，对我区近几年抓人才、促发展情况进行了调研和督查。通过调研和督查，基本摸清了全区人才队伍现状和人才工作底数，发现并总结了一些可资借鉴的经验和做法，为今后高标准高质量做好人才工作奠定了坚实基础。
　　我区人才队伍建设和人才引进工作的基本情况
　　区委高度重视人才工作和人才队伍建设，坚持把人才资源作为"第一资源"，把实施人才战略作为"第一战略"，深化改革，完善机制，突出重点，整体推进，取得明显成效。主要体现在以下几个方面：
　　㈠坚持党管人才，形成工作合力
　　一是强化责任意识。坚持党管人才原则，牢固树立人才资源是"第一资源"意识，把人才工作列入党政班子的重要议事日程，区委领导亲自抓。健全组织机构和领导体制，成立了区人才工作领导小组，制定和完善了《红桥区人才工作领导小组及成员单位工作职责》，规范工作制度。二是落实责任目标。领导小组认真履行职能，定期召开会议，专题研究人才队伍建设和人才工作，制定长远发展规划和阶段性工作目标，制定年度工作要点。按照《要点》和各成员单位工作职责，将重点任务和工作指标进行分解，任务落实到单位，责任落实到个人，明确完成的标准和时限。加大督促检查力度，坚持把人才培养、引进和使用情况作为各级领导班子、领导干部特别是党政一把手年度考核的重要内容。三是形成工作合力。区委确定总体工作目标和任务，组织部门牵头抓总、综合协调、落实重点工作，人事、科委、财政、工、青、妇以及教育、卫生等各部门、各系统，紧密结合工作实际，从自身职能出发，履行各自职责。从而在全区上下形成了整合力量、齐抓共管，集成优势、整体推进的工作格局。
　　㈡强基固本，搭建发展平台
　　一是以市、区委党校为依托，抓好理论培训，提高思想政治素质。每年安排1－2期后备干部培训班，并作为党校的主体班次，采取统一领导，分层分级培训的方法，严格管理，创新培训方式，丰富培训内容，提高培训质量。二是实施育才工程，强化能力建设。通过每年安排一批优秀中青年干部到国外和先进地区学习考察、安排一批到国家和市级培训机构综合培训、安排一批到市区综合部门挂职锻炼、安排一批到基层和重点工程挂职、安排一批在区内外轮岗交流等形式，全方位提高人才素质。去年以来，我们选派了40名35岁左右的同志到区直机关和街道担任助理职务。对于在挂职锻炼期间开拓进取、政绩突出、群众公认的年轻后备干部，及时提拔使用。几年来，我们通过开展学术讲座、WTO知识培训、计算机知识、网络教育、学历教育、公务员初任培训、英语口语达标训练，举办各类研究班、培训班等形式，每年培训人员达到10000人次以上（含技术工人）。三是开拓视野，多渠道储备后备人才。99年在全区范围内对35岁左右、具有大学本科以上学历的大学生进行逐人访谈，筛选出280人作为重点人选逐一面谈，发现了一大批优秀年轻人才。2000年，区委建立了以"321"为基本框架的三支队伍人才库，并根据人员变化情况，及时调整充实入库人选，保持滚动常数，保证了各类后备人才队伍数量充足、整体素质不断提高。
　　㈢赛场选才，搭建竞争平台
　　98年以来，我们推行了领导干部考核竞争上岗，先后有105名干部通过参与竞争、接受组织和群众的挑选，走上了领导岗位。在取得经验的基础上，区委正式下发文件，在全区范围内全面推行竞争上岗。92年开始，我们还采取面向社会公开选拔的方式，在全市率先面向社会公开选拔副处级领导干部和企业厂长、经理。通过几年的摸索实践，竞争上岗的适用范围在不断扩大，适用职位在上下延伸，从原来的副处级上延到正处级，下延到科级，竞争上岗的频率也在加快，逐渐成为选拔任用干部的主要形式。2000年再次面向社会公开选拔副处级领导干部和企业副职。2002年又会同区武装部在全区党政机关、街道系统组织了街道武装部部长公开选拔工作。四次公开选拔，共有876人报名，394人通过资格审查参加了统一笔试，138人进入面试答辩，48人列入考察对象，通过组织考察，最后共有24人走上了副处级领导岗位。在去年的机构改革期间，我们结合人员定岗分流，大力推行竞争上岗，制定下发了《红桥区党政机关科级领导岗位竞争上岗实施意见》，161人通过竞争晋升到科级领导岗位，强化了竞争激励机制。今年上半年，教育系统在教育中心进行了用人制度改革试点工作。他们在全系统范围内公开招聘教育中心教研员，通过公布岗位，公开竞争，实行全员竞聘上岗。通过竞争和公开选拔，有的人才过去并未进入组织的视野，是新的选人模式和公平竞争使他们崭露头角，脱颖而出。
　　㈣提供载体，搭建创业平台
　　一是选拔专业技术拔尖人才，发挥骨干群体作用。我区自91年开始每三年评选一次，至今已经评选了五批共计113名(人次)区级专业技术拔尖人才。保持200名左右处级单位拔尖人才流动常数，构成了我区区处两级拔尖人才队伍，形成了骨干群体，为我区经济和社会发展提供了坚强人才保证。教育系统通过以培育"名校长"、"名教师"和"名班主任"为主要内容的"三名工程"，育名人、创名牌、建名校，提高知名度，扩大影响力，全面提升红桥教育教学水平。二是区校联合，引进智力，发挥高校人才优势。99年以来，我们积极引入外脑，广泛开展区校人才交流合作，先后分四批从天津商学院、河北工业大学引进19名优秀青年教师，分别安排在经济综合部门、城建管理部门、行政执法单位以及区属骨干企业，担任副处级领导干部和企业副职。选派大学教师挂职，对于提升我区人才队伍整体素质、推动经济建设具有明显成效。三是树立"大人才"观，引进柔性用人机制。强化不求所有，但求所用、所为意识，破除单位、部门和行业壁垒，把分布在区域内各行各业、各种经济组织内的人才都纳入我们的视野，综合开发，综合利用。卫生系统按照建特色医院要有特殊人才的要求，几年来在培养、挖掘现有人才潜力的基础上，引进有专长的中、高级专业技术人才29人，建成了特色学科，扩大了服务范围。天津民族医院"借梯登高"，与环湖医院结为友好医院，主要科室结成帮扶对子，通过请专家会诊、专家查房、病例讨论和业务讲座等形式提高医疗质量，借助知名医院的影响力提高自身的综合竞争力，取得很好经济和社会效益。
　　㈤排忧解难，搭建服务平台
　　一是建立完善了区领导与专家联系制度。区领导带头联系1－2名区级专业技术拔尖人才，通过走访、慰问、座谈的形式交流思想、征求意见。专技办成员单位领导也分别与区级专业技术后备人才库人员建立了广泛的联系，经常沟通情况，交流思想。二是建立了高级人才服务快速反应系统。人才信息快速反应系统进一步疏通了企业与人才的联系。科技信息网为科技人员及时了解科技政策和国内外科技发展趋势，提高企业经营决策和新产品开发能力，用好科技信息资源，提供了快速有效的信息服务。三是完善人才市场功能。区人才服务中心举办各类人才招聘会48次，累计为1450余家用人单位提供了招聘信息，为26000余人次提供了就业机会。2003年8月成立了天津市广成人力资源开发有限责任公司，为人才工作走向市场奠定了基础。四是创建了上下一体、条口负责的服务网络。区委真心实意为各类人才办实事，解决他们在住房、生病就医、子女入托、入学中遇到的实际困难。定期组织拔尖人才健康查体和考察疗养，每月发放拔尖人才津贴并报销一定数额的书报费。2001年，购建教师住宅楼11500多平方米，使110户教师的住房条件得到改善。2002年又购建31000多平方米教师住宅楼进行分配，为3550名专业技术人员进行了健康查体并建立了健康档案。

　　经过这些年来的努力，我区人才总量初具规模，人才队伍结构不断优化，人才队伍整体素质不断提高，在全面建设小康社会，推动红桥区经济跨越式发展中发挥了重要作用。
　　1.人才总量进一步扩大。据调查统计，到2002年底，全区拥有人才总量13043人，比1998年增加10.2%。其中，公务员及参照依照公务员管理的党政机关干部1722人，企事业单位管理人员1130人，专业技术人才10191人。从学历情况看，研究生71人，占0.6%；大学本科2581人，占19.8%；大专5186人，占39.7%，学历层次明显提高。从年龄结构看，35岁以下3738人，占28.7%；36－45岁2632人，占20.1%；46－50岁2566人，占19.7%，年轻化程度提高较快。
　　2.公务员队伍整体素质得到提升。公务员（含参照依照公务员管理人员）总数1722人。其中，研究生35人，占2%；大学本科314人，占18.2%，大专806人，占46.9%，具有大专以上学历的比例达到了67.1%。35岁以下265人，占15.3%，36－45岁320人，占18.6%，45岁以下的人员占总数的三分之一以上。
　　3.管理人员队伍高层次人才紧缺现象趋于缓解。现有1130名管理人员中，研究生5人，占0.4%，大学本科145人，占12.8%，大专464人，占41.1%，与2000年相比分别提高0.3、7.4和12.9个百分点。
　　4.专业技术人才队伍年轻化程度明显提高。现有10191名专业技术人员中，研究生31人，占0.3%；大学本科1924人，占18.9%；大专3865人，占37.9%。40岁以下4781人，占46.9%；41－45岁1063人，10.4占%。45岁以下的人员占总数的57.3%。
　　5.区域人才队伍科技创新能力不断加强。我区现有民营科技企业531家，从业人员10200人，其中专业技术人员4886人，占从业总数的47.9%。专业技术人员中，高级职称1343人，占总数的27.5%，中级职称2060人，占总数的42.1%。驻区大专院校、科研院所和国营企业等26个单位中，具有高级职称的专业技术人员972名，具有中级职称的1143名。所学专业涉及156个，集中在电器、化工、机械制造、自动化、计算机、经济管理和材料工程等专业。

　　在肯定成绩的同时，我们也清醒地看到，与实现"三步走"战略、我区区域经济发展战略和"1321"经济发展布局对人才的需求，我区人才工作和人才队伍建设还存在不小差距。主要表现在：
　　1.人才总量不足。近几年来，虽然我区人才增速较快，但由于历史等原因，我区人才总量依然偏少，人才资源的开发滞后于经济发展的速度，特别是有的企事业单位入不敷出，人才增量出现负增长，与全面建设小康社会、实施"三步走战略"和我区"城建带动、兴三优二"的区域发展战略、"1321"经济发展布局的要求还不相适应。
　　2.整体素质偏低。具有大学本科以上学历的人员2652人，占人才总量的20.4%，其中大多数为在职教育后取学历。专业技术人员中具有高级以上职称的978人，仅占专业技术人员总数的9.6%，缺少知名专家、学术学科带头人。具有很强创新、创业能力的专家型、复合型党政领导人才紧缺。尤其是既懂技术、又懂管理，既熟悉国内市场、又熟悉国际市场的高层次企业经营管理人才明显馈乏，成为制约企业发展的瓶颈。
　　3.结构不合理。现有人才队伍的年龄、专业和行业分布失衡。从年龄结构看，现有高层次人才年龄老化，年龄在50岁以上的接近三分之一，而41－45岁的只占10%左右，说明我区中青年骨干人才断层，高层次人才后继乏人的现实不容忽视。同时，多数企业低年龄段人才偏少，有的几年、甚至十几年没有引进新人，企业缺乏活力和发展后劲。从专业上看，存在专业不对口问题，所学专业与所从事的工作岗位不相适应。同时，我区发展第三产业急需的国际贸易、经济管理、市场营销、金融、保险、法律和计算机网络技术等专业人员严重不足。从行业分布看，现有人才主要分布在教育卫生系统，占总量的70%，而直接从事经济、科研开发等专业领域技术力量薄弱，电子信息、生物医药、机构制造、外经外贸等方面的人才缺口较大，结构性人才短缺矛盾相当突出。
　　4.人才流失加剧，人才工作面临严峻挑战。区属企业特别是困难企业人才流失现象突出。仅房建公司、房产公司2000年以来先后辞职、调出专业技术人员76人。其中，具有中、高级专业技术职称的37人，并且以中青年为主，多数具有大专以上学历。教育、卫生系统也十分严重。99年以来，区卫生系统有60人辞职或调出，其中本科学历26人，大专学历34人；年龄在40岁以下的50人，占83.3%。99－2001年招录的33名大学生，已有20人辞职或调出，占60.6%。2000－2002年底，教育系统有55名中学本科教师辞职或自动离职，其中30岁以下青年教师52人。

　　存在上述问题的主要原因：
　　1.人才意识不强，缺乏人才资源开发的紧迫感。有的单位对"人才资源是第一资源"的重要性认识不足，人才观念陈旧，人才意识淡薄，只重视资金、项目的引进，不重视人才的开发，只重视机械、设备的投入，不重视人才的综合利用。有的单位对实施人才战略的紧迫性认识不足，存在只顾眼前利益的短期行为。还没有真正把思想认识转化为工作实践，人才政策不配套，人才开发不得力。思想认识上的偏差是影响人才队伍建设的首要因素。
　　2.人才机制不健全，选才育才的体制尚不完善。一是有的单位公开、平等、竞争、择优的用人环境还没有完全形成，选才暗箱操作、用才论资排辈的现象依然存在，限制和影响了优秀年轻人才脱颖而出。有的单位能进能出、能上能下的用人机制还没有完全建立，该进的进不来，该走的出不去，该上的上不来，该下的下不去。有的单位忽视人才的培养教育，造成人才"知识折旧"，影响了人才的长远发展。二是有的单位靠感情留人的大环境还没有完全建立起来，领导干部与人才缺乏思想沟通和情感交流，政治上关心不够，思想工作不深不细。三是有的单位缺乏有效的激励机制，平均主义还没有完全打破，收入分配主要取决于人才的身份而不是贡献，高素质人才的自身价值得不到合理体现，削弱了对人才的吸引力、凝聚力。
　　3.相对薄弱的经济基础，缺乏对人才的吸引承接能力。几年来，红桥区经济增长较快，综合实力明显提升。但由于历史原因和其它因素，经济总量不足、经济基础依然薄弱的现状还没有得到根本转变。区属企业发展不平衡，工业企业实力不强，商业企业经营困难。第三产业、特别是新兴产业规模小、竞争能力弱，大型企业特别是对区域经济拉动作用大的支柱企业非常有限。而企业是人才创业、发展的舞台，是吸引、培养人才的主体。主体不足导致人才发展空间受限，制约了对人才的吸引承接能力。
　　4.付出与报酬相对失衡引发心理落差，影响了人才队伍的稳定。在市场经济条件下，人才资源正在从计划分配走向市场配置，追求利益最大化是每个人的正常选择。由于我们一些单位经济条件比较差，工资、福利待遇比较低，不能满足从业人员的基本需求，客观上也造成了人才队伍不稳定。调查中我们了解到，即使是收入相对比较高的教育系统，与和平、南开等区相比，相同条件人员的收入差距也是十分明显。在卫生系统反差更大。区外优厚的待遇和人才争夺，诱发了难以遏制的人才流失。同时，有的人才缺乏创新、创业意识，不愿意到艰苦的环境经受锻炼、接受考验。2001年，我区曾有一位被列入培养对象的年轻、高学历副处级领导干部，因为不服从组织分配而辞职。许多人才由于多年来形成的陈旧择业观念，宁肯在机关事业单位禄禄无为混日子，也不愿意到经营不景气又急需人才的企业创业，使有限的人才资源闲置，造成人才紧缺和人才浪费并存，进一步加大了人才资源的缺口。

　　进一步加强人才队伍建设和人才引进工作的思路和对策
　　按照"三步走"战略目标和全面建设小康社会对人才的需求，实施人才战略，开发人才资源，努力建设高素质人才队伍，为实现区域经济发展提供坚强的人才保证和智力支持，是党委赋予组织部门的重要职责，更是组织部门义不容辞的责任。
　　总体思路是：坚持以邓小平理论、"三个代表"重要思想和十六大精神为指导，以人才资源建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以改革用人机制为动力，以引进一批高层次紧缺人才为重点，紧紧抓住培养、吸引和使用人才这三个关键环节，着力在建设、发展和壮大"三支队伍"上下功夫，不断开创我区人才工作和人才队伍建设新局面。
　　主要对策是：坚持党管人才原则，发挥党委组织部门政治优势，把握机遇，创造条件，应对挑战，大力实施"科教兴区"和人才战略。通过完善政策，创新机制，盘活现有人才，引进急需人才，挖掘潜在人才，培养高层次人才，储备未来人才，特别是要在人才引进、改善结构和提高科技创新能力上实现大的跨越。
　　1.解放思想，更新人才观念。人才资源作为生产力的核心要素，早已超过了土地和资金的价值，成为名符其实的第一资源，而人才资源开发在经济社会发展中也越来越具有基础性、战略性和决定性的意义。思想是行动的先导，没有观念上的创新，工作创新就迈不开步子，体制创新就会成为一句空话。要进一步加大教育宣传力度，形成强大舆论导向，不断提高对实施人才战略重要性、必要性的认识，解放思想，转变观念，增强人才工作的责任感和紧迫感。切实把吸引、留住、用好人才作为党政班子的重要职责，纳入单位发展规划，重点支持，优先发展，为经济建设和社会进步提供强有力的人才支撑。
　　2.广开渠道，完善引人机制。根据经济社会发展中长期规划目标要求，建立人才需求预测分析体系，制定紧缺人才目录和引进规划，对紧缺人才大力引进，对急需人才重点引进，对关键人才特殊引进，逐步提高人才需求结构与人才引进的对应性。一是认真做好优秀大学生选调工作。按照市委组织部工作部署，提前选好职位，制定计划，积极参与选调。二是做好大学毕业生招录和面向社会公开招考工作。做好需求分析，制定招录方案。加强与市区内外人才市场、人才中介组织的联系，掌握人才信息。在做好本市大学毕业生招录的基础上，积极利用自身区位优势，到外省市高等院校招揽人才。加大面向社会公开招考力度，制定吸引高学历、高层次专门人才的优惠政策，积极吸引、集聚人才。特别是要采取"一人一议"、"一人一策"的特殊方式，引进我区急需的紧缺人才和关键人才。三是完善柔性人才流动机制。充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，形成有利于人才合理流动的政策措施和工作机制。总结推广我区人才交流合作的成功经验，扩大交流合作领域，通过优势互补，实现互惠、"双赢"。加强项目合作，研究探讨通过引进人才带进项目，通过项目引进人才、智力的方法途径，最大限度地发挥区域人才在推进区域经济发展中的作用。我区是天津市第二高教区，大专院校、科研院所相对集中，聚集了大量的科技创新人才，形成了许多科技创新成果。由于诸多原因，这些成果在我区落户发展十分有限，大多到外区、外地发展，造成这部分科技人才资源流失。我们要提供载体，吸收他们的成果，引进他们的智力，创造条件让他们参与区域经济建设，为他们施展才华敞开大门、提供舞台。
　　3.扩大视野，完善选人机制。一是破除部门和行业限制，实行跨领域选拔人才。打通党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才"三支队伍"之间的界限，疏通交流培养、轮岗锻炼渠道。加大在专业技术人才、企业经营管理人才中选拔党政领导干部的力度，及时把德才兼备、年富力强、有管理能力的优秀人才选拔上来。二是破除体制限制，跨体制选拔人才。通过面向社会公开招考和公开选拔等方法途径，架起体制内外双向交流的桥梁，推进国有企业和非公企业、党政机关和社会组织之间的人才交流。通过多渠道选拔人才，改善人才结构，提高人才队伍整体素质，逐步形成海纳百川、广聚群贤的选人机制。
　　4.着眼发展，完善育人机制。一是建立和完善以需求为导向的人才培养机制。人才培养一定要强调时代性，提高针对性，着力在提升人才队伍整体素质和解决实际问题能力上下功夫，切实改进人才培养内容和方法，努力做到培养和需求相适应。对于党政领导干部，着重于加强科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局五个方面的能力培养。对于专业技术人员，着重于加强政治理论培养，推进知识更新，提高研究和创新能力，培养高层次科技创新人才。要加强思想政治工作，以崇高的精神激励人，以伟大的事业吸引人，以真诚的感情凝聚人。做好专业技术人员组织发展工作，及时把积极向党组织靠拢，符合党员条件、标准的优秀科技人员凝聚在党组织周围，吸引到党员队伍中来。二是要建立和完善开放式、多渠道的人才培训机制。在继续发挥党校和各类高等院校培养人才主渠道作用的同时，充分利用日益发展的社会性教育资源，形成多层次、分类别、重实效的教育培训格局。建立人才发展创业基金，扶持困难企业实施高层次人才培养、科技创新工程。围绕我区高新技术产业和优势领域，每年有计划地选拔一批青年技术骨干到国内外重点院校进修、深造。对做出突出贡献的人才进行物质奖励，对来红桥创业的人才给予一定的风险资金支持。
　　5.深化改革，完善用人机制。一是坚持德才兼备的用人标准。在用人上，要进一步更新理念，勇于纠正和克服那些不合时宜的观念和做法，真正建立起人尽其才、才尽其用的人才使用机制。比如，在专业技术人员职称评审、聘任过程中，对于科技创新能力强，有重大科研创新成果、贡献突出的，可打破学历、资历等限制，提前评聘或越级评聘。有的还可根据实际工作能力低职高聘，按照聘任岗位交任务、压担子，兑现相应待遇，为优秀人才脱颖而出、健康成长创造有利条件。二是进一步改进人才选拔方式。按照公开、平等、竞争、择优的原则，积极改进党政领导干部的选拔任用方式。推行干部任免票决制，提高干部任用的民主化程度。落实和保障群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监督权，增加人才选用的透明度。三是以推进领导干部能上能下为突破口，加快形成优秀人才脱颖而出机制。建立和完善规范有序的干部正常更新交替制度，积极推行领导干部试用期制、聘任制、辞职制和轮岗交流制度，疏通年轻干部健康成长的"快车道"。
　　6.鼓励创新，完善人才分配机制。在党政机关内部，一是研究解决内部分配中的平均主义，要按照责任和贡献大小，合理适当地拉开收入差距。二是研究解决党政机关与其它社会经济领域收入差距过大问题，在事业留人、感情留人的基础上，用适当的待遇留人。三是研究解决不同类别党政机关收入差别问题，形成统一的收入分配标准。在企事业单位，要形成动力充足的分配激励机制。对创新人才，大胆探索技术、智力和成果入股等要素参与分配的奖励政策，真正体现一流人才、一流业绩、一流待遇，以充分调动他们的积极性和创造性。
　　7.加强领导，健全领导体制。实施人才战略是一项涉及多层次、多领域的系统工程，建立科学合理、运转高效的领导体制和工作机制是做好人才工作的关键所在。一是建立和完善权威的人才工作组织机构和领导体制，并根据人事变化和工作需要及时调整充实"人才工作领导小组"成员。进一步修改完善《红桥区人才工作领导小组及成员单位工作职责》，规范工作制度。建立和完善上下一体的组织网络，实行分级分类管理。二是坚持党管人才原则，履行好组织部门牵头抓总职能。组织部门是党委抓人才工作的重要职能部门，要通过建立联席会议制度等形式，加强与有关部门经常性的联系与沟通，充分调动各方面的积极性，形成上下结合，左右协调，齐抓共管的工作格局。